你是否正在面对下面的情景？
面对老板或影响力比我大的人，如何让TA接受我的建议？
作为项目负责人，如何让其他部门的成员积极配合我完成项目进度？
我的团队中有一个成员能力超强却是个独行侠，如何说服TA和其他人一起合作？
盯了好久的客户，为何TA答应我下的定单这些天却犹豫不决起来？
爱人在考虑换工作，对新机会的评估过于乐观，怎么和TA一起认真分析一下呢？
老师反馈孩子的爱好影响到了其他同学，怎么说能让老师接受孩子的特质？
父母经常购买一些三无保健品，怎么沟通能劝说他们不要继续吃假药？
物业不作为还颐指气使，如何能让TA为小区业主提供真正的服务？
以上这些情况仅用职权或者权势可以处理好吗？显然，处理这些涉及多个利益相关方的复杂要事，需要考虑的不仅仅是多方利益，还有大家的情感需要等等。
为什么需要非职权影响力？
人类社会从狩猎时代到农耕时代，到工业时代，发展到当前的信息时代，对于人的技能和能力的要求一直在变，管理方式也从工业时代的流程管控转变为需要通过从释放人的潜能，使员工创造力得到发挥，为企业和业务发展创造价值。
Microsoft前CTONanthanMyhrvold说：“优秀的软件开发人员比起普通软件开发人员的效率不仅仅是10倍，倍或0倍，而是00倍”。知识工作者的工作评估和回报的匹配至今仍然是一个难题。
企业管理模式也逐渐摒弃复杂的组织层级，不再单一的使用设定量化管理工具。随着对人性的理解，企业对员工的投入度要求更高，因而激励模式更加多元化，企业组织向扁平化发展，项目制的团队合作要求每个人都需要具有领导力，通过使用职位权利不能轻松实现管理目标。
当工作关系中的职权影响力失效时，对他人的有效的影响方式被称为非职权影响力。
全人思维
企业雇佣的不是一双手，而是一个脑袋，随着智能技术的发展，人的潜能逐渐被释放，新生代员工对组织的期待也在推动组织变革，从红色组织到琥珀色组织，现在正在流行推动的青色组织。
更多的管理者都苦于如何激励员工，激发员工的创造力，使更多的员工参与到产品的研发，战略制定的过程中，企业越来越重视人才，人力资源效率的提升成为业务发展的发动机，人力资源战略是企业差异化的发展战略的重要组成部分之一。
管理者和人力资源绩效推动者通过职权要求员工服从，有效的管理使得员工在工作中的投入度从自愿的顺从到由衷的投入，再激发到创造性的振奋，而无效的管理可能将员工推向抵触的服从，最后可能离开。经调研显示，员工加入公司是因为公司的文化价值观，而离开公司是因为他的直属上级。
因此，运用非职权影响力更能激发智慧员工的自主意愿，完成业绩的同时获得成就感和满足感。
富有成效的领导者能够与员工建立信任关系，并由内而外的激励他，引领他，帮助他完成业绩的同时逐步自我完善、自我成长，并获得成就感。管理人员从有效的管理转变成为持续的激励，成就团队，培养下属，应该观察自己是用职权达到管理目标，还是采用更多的非职权影响方式激发员工自我成就的动机，主动的、富有创造力的投入。
非职权影响力是适合于企业实施内部培训，提高部门间协作，达成共识的一个基础课程，在一天的时间内，快速帮助学员打开处理问题的多方视角，掌握并能运用自己的资源影响他人，影响团队。诚然，非职权影响力是一项需要长期学习和思考的软技能，无论是管理者还是普通员工，这项能力都能够帮助我们更高效地处理复杂问题。
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我们的使命是围绕客户的业务目标，通过激发组织中的“人”的潜能，和组织共同培养具有持久竞争力的人才。与数以百家客户的合作经验告诉我们，每个组织都是独一无二的，因为它们有着各自的历史、文化、使命、价值观、知识、领导力，以及最根本的因素——人。每个组织都有其独特的土壤。
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